No sabemos qué quedará en firme y qué pasará de largo. Ni cuánto de lo que hoy nos tiene absorbidos sobre una Pandemia dejará marca en la vida cotidiana luego de que pase y la gente pueda hacer el duelo de despedir a sus muertos con el ritual que merece cada persona.

Alvin Toefler anticipaba en los años ´70 en El Shock del Futuro y La tercera Ola, buena parte de lo que estamos viviendo hoy y la angustia que generaba la incertidumbre provocada por los cambios acelerados de la tecnología en las personas y las sociedades. Con el avance de la capacidad y velocidad de las comunicaciones, la obsolescencia de productos y profesiones iba a ser una constante y todo debía ser re-pensado para no quedar fuera de la nueva cultura, aun sin haber cambiado de país o región. Si bien los cambios a los que hacía referencia habían venido sucediendo desde los años ´50 (los métodos anticonceptivos, la masificación de la televisión, los vuelos en aviones a turbina intercontinentales, etc.), los años posteriores trajeron la llegada del uso de computadoras de escritorio como herramienta generalizada de trabajo y posteriormente la telefonía móvil, las cuales aceleraron todos los cambios junto con Internet y las comunicaciones por banda ancha y células. El mundo del trabajo no era ajeno a sus análisis. Los conocimientos de algunas profesiones iban a dejar de ser útiles y ser reemplazados por otros que debían ser aprendidos y puestos en práctica. De esto se trataba la sociedad post industrial que hace ya tiempo estamos viviendo, con el abaratamiento en los costos de fabricación de bienes de consumo, la multiplicación del volumen de bienes transportados y la posibilidad de contar con plataformas de e-commerce para comprar sin moverse del lugar. Breve resumen introductorio.

¿Qué debemos definir o re-definir para el regreso a los lugares de trabajo post Pandemia?
¿Cuál será el nuevo equilibrio?

A nivel personal: 
1.    ¿a qué le doy valor como “insight” de trabajo u ocupación?, 
2.    ¿quiero estar todo el día en mi casa o lo menos posible?, 
3.    ¿más dinero o mas tiempo para mí o mi familia, o menos gastos?, 
4.    ¿qué es real y qué es fetiche?, 
5.    ¿cómo defino el salario emocional, después de pagar el alquiler y las cuentas a fin de mes?

A nivel empresa/organización. 
1.    ¿qué capacidades defino como necesarias para poder trabajar a distancia?, 
2.    ¿cómo ejerzo el liderazgo?, 
3.    ¿cómo evalúo los logros y los resultados de un equipo que no se ve a menudo?, 
4.    ¿cuál será la frecuencia de reuniones presenciales y virtuales y en qué ámbitos?, 
5.    ¿cómo defino la batería de capacidades blandas de cada tele-trabajador y cómo lo motivo para retenerlo?

Éstas algunas de las preguntas a responder para el nuevo mundo del trabajo.

Algunas cuestiones que parece quedarán firmes:
1.    el teletrabajo que se tomaba como un beneficio para algunas actividades y una prueba piloto con muestras limitadas de tele trabajadores, llegó para quedarse y re acomodar la estructura de las organizaciones.
2.    Lo anterior exige definir protocolos sobre quienes podrían ser tele trabajadores y quienes no. No sólo por el tipo de trabajo sino por las capacidades personales requeridas para llevarlo a cabo. 
3.    Los ámbitos hogareños tienen que tener funcionalidad suficiente para poder transformar una parte de la vivienda en lugar de trabajo. Tanto en espacio como en conexión con velocidad y estabilidad. 
4.    Poder concentrarse en un ámbito que no es el laboral habitual conlleva una responsabilidad personal.
5.    La nueva cultura del trabajo necesita estructuras y procesos adaptables y que tengan resiliencia tanto los líderes como los miembros del equipo.
6.    El liderazgo a distancia es un desafío a desarrollar en toda su dimensión. Desde la preparación de los líderes para hacer cumplir los objetivos en personas con las que no tiene contacto personal diario, en los miembros del equipo de trabajo para auto motivarse, ordenarse y lograr resultados en los tiempos y modos requeridos por el empleador, trabajando todos bajo una cultura organizacional determinada por valores.
7.    Determinadas funciones como manufactura tradicional y distribución seguirán siendo presenciales por razones obvias en el corto y mediano plazo. 
8.    La función comercial podrá apalancarse en nuevas herramientas de Marketing para el contacto con el consumidor a través de todas las plataformas existentes para el BTC; pero en el ámbito BTB llevará mas tiempo cambiar la relación personal del vendedor al cliente, en especial en mercados del interior del país donde la presencia del vendedor tiene ya de por sí un mensaje

Entre las cuestiones a trabajar desde las áreas de RRHH podemos mencionar:
1.    La gestión de las personas está mas en el centro que nunca antes.
2.    Trabajo conjunto de las áreas de RRHH, Marketing y Relaciones Institucionales.
3.    Trabajo con líderes y foco en la comunicación permanente.
4.    Contención de los trabajadores (apoyo a cada caso: maternidad, rutinas, actividad física, asistencia psicológica).
5.    Migración a posiciones de trabajo remotas, ampliación del rango geográfico y cultural de equipos de trabajo. 
6.    Definición de protocolos.
7.    Incremento en la frecuencia de las comunicaciones internas derivado de lo anterior, al reemplazar la “organización informal” por no estar en el mismo ámbito físico.
8.    Re asignación de presupuesto, inversión en tecnología, reconsiderar transportes y espacio físico.
9.    Analizar posibles desvinculaciones y achique de nóminas re asignando funciones y responsabilidades.
10.    Revisión de niveles salariales y negociación con Sindicatos.
Aspectos para trabajar áreas blandas de la relación entre empleador y empleado:

11.    Definir una propuesta de valor diferenciadora entre empleador y empleado, basada en la experiencia del empleado y que redunde en mejorar la experiencia del cliente interno o externo. 
12.    Definir nuevas formas de analizar las competencias de quienes buscan emplearse. Esto incluye además de la experiencia en trabajos anteriores y la formación, mayor foco en competencias blandas como relacionamiento y comunicación. Se requiere una combinación de conocimientos y habilidades sumadas a la motivación, lo cual constituye un desafío para los selectores identificando el potencial adecuado a cada posición y tipo de empresa y su duración en el tiempo.
13.    Entre las competencias a futuro, contarán la capacidad para analizar datos y extraer conclusiones, preparación de reportes, orientación al cliente y comunicación efectiva.
14.    Las entrevistas determinan una primera fase de la adaptabilidad al puesto, donde lo que cuenta  es si puede hacer el trabajo (fortaleza), si le gusta el tipo de trabajo (motivación) y si puede trabajar en relación con otros, tanto pares como jefes (ajuste).
15.    Se trabajará mas con plataformas de Assessment on line en forma complementaria con las entrevistas y modelos de evaluación EAR (example, action, results). Se busca descubrir las áreas ocultas con potencial de cada postulante, por ejemplo a través de la capacitación constante a través de su vida laboral.
16.    Buscar el “fit” del postulante al puesto y a la organización, identificando las necesidades personales y las condiciones del puesto y la organización, definiendo qué es negociable y qué no.
17.    Las formas de contratación irían mas a trabajos por proyectos que por tiempo indeterminado, pero en el mediano plazo. Se combinarán diversas formas de formalizar la relación laboral: por tiempo determinado, por conclusión de obra o asignación, contratación por agencia, contratos de outsourcing, entre los principales.
18.    Apuntando a las nuevas generaciones, definir sistemas de motivación y compensación que tengan en cuenta beneficios no económicos (horarios flexibles, capacitaciones, días por estudio, catálogos de beneficios, reconocimientos, viajes de incentivo, bonos por desempeño, días de vacaciones, planes de carrera, etc.).
19.    Las PyMES presentan oportunidades para desarrollar las capacidades blandas de RRHH, tercerizando la función en alguien externo que coordine y armonice, genere compromiso y motivación en los empleados y prestigio de marca empleadora, con uso de herramientas y políticas, oferta de beneficios y compensaciones, entre otras. 
En resumen: RRHH será la caja de resonancia de la gente. El cliente va a cambiar respecto a Febrero 2020 y tenemos que adaptarnos al nuevo rol desde los empleados, transformando hacia adentro y hacia afuera de la organización. Empleados motivados facilitarán la retención de clientes y su experiencia con la marca. La comunicación clara y permanente facilita el trabajo y acota la incertidumbre, pero también hay que acostumbrarse a recibir malas noticias y poder preparar a quien la va a recibir con dignidad. Mirar de frente a las cosas como son en lugar de mirar para otro lado. Fortalecer un liderazgo transparente y la iniciativa para re-inventar las cosas con foco en la gente y sus familias, con una mirada más humana.
 


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